L’intelligence artificielle nous questionne dans bien des domaines. Celui du recrutement et de la préparation aux entretiens n’y échappe pas.
Une expérience récente m’amène à partager une réflexion : certains candidats se préparent désormais à une évaluation avec l’aide de l’intelligence artificielle. Une évolution qui n’est pas nécessairement une mauvaise chose. Elle nous invite surtout, en tant que recruteurs et professionnels des ressources humaines, à repenser nos pratiques.
Car si l’IA peut aider à préparer des réponses, structurer un discours ou anticiper certaines questions, elle ne peut pas remplacer ce qui se révèle dans un échange authentique : la capacité à réfléchir, à interagir, à s’adapter, à prendre du recul, à exprimer sa personnalité et à faire face à l’imprévu.
Cela met en lumière une conviction : il est aujourd’hui encore plus important de concevoir des assessments et des entretiens qui permettent d’aller au-delà des réponses préparées.
Des dispositifs qui explorent davantage le raisonnement, les comportements, les mises en situation, la capacité d’adaptation et la singularité du candidat. L’enjeu n’est donc peut-être pas de chercher à « contourner » l’IA, mais de replacer l’humain au cœur de l’évaluation.
Et finalement, une question demeure :
à l’heure où chacun peut se préparer à presque toutes les questions, quelles sont celles que nous devons encore poser pour vraiment rencontrer un candidat ?
Au-delà d’une préparation réussie
Une expérience récente dans le cadre d’un recrutement à un poste de cadre, impliquant la responsabilité d’une équipe d’une vingtaine de personnes, illustre particulièrement bien l’intérêt de cette approche.
Trois candidats internes avaient été retenus pour la phase d’évaluation. Une expérience en management était attendue pour la fonction. Parmi les trois candidats, un seul disposait d’une expérience concrète dans la conduite d’équipe. Les deux autres présentaient un potentiel intéressant, mais n’avaient encore jamais exercé de fonction d’encadrement.
Lors des exercices écrits, les deux candidats sans expérience managériale ont obtenu d’excellents résultats, parfois supérieurs à ceux du candidat disposant déjà d’une expérience.
Les mises en situation concrètes ont toutefois apporté un éclairage différent. Elles ont permis d’observer des différences dans la manière de se positionner, de gérer une interaction, de prendre une décision, de faire face à l’imprévu ou encore d’assumer concrètement une posture de responsable.
Les deux candidats concernés ont expliqué s’être préparés à l’évaluation avec l’aide de l’intelligence artificielle. Leur préparation était particulièrement approfondie et leur permettait de structurer efficacement leurs réponses et de mobiliser des repères théoriques pertinents.
Cette expérience ne remet évidemment pas en question la valeur de la préparation. Au contraire : se préparer témoigne également d’un investissement et d’une volonté de réussir. Elle illustre toutefois l’importance de ne pas fonder une évaluation sur une seule modalité.
Savoir ce qu’il faudrait faire et être capable de formuler une réponse pertinente ne signifie pas nécessairement que l’on soit déjà en mesure de mobiliser ces compétences avec la même aisance dans une situation concrète, imprévue ou émotionnellement exigeante.
À l’inverse, une personne disposant de peu d’expérience peut présenter un potentiel très intéressant et des ressources solides, tout en ayant besoin d’un accompagnement ciblé dans certaines dimensions de sa future fonction.
L’enjeu n’est donc pas de rechercher un candidat « parfait », mais de comprendre, pour chacun, ce qui est déjà acquis, ce qui constitue un potentiel et ce qui nécessitera encore du développement ou du soutien.